Sınırsız kariyer teorisi, Arthur ve Rousseau'nun 1996'da derlediği kuramsal çerçeveyle kariyer yazınına girmiştir. Geleneksel örgütsel kariyer modellerinin, ömür boyu istihdam, hiyerarşik ilerleme, kurumsal sadakat, geçerliliğini yitirdiği argümanı üzerine inşa edilen bu yaklaşım, kariyer yolculuğunun bir kurumun sınırlarını aşarak birden fazla örgüt, sektör ve coğrafya boyunca uzandığı yeni gerçekliği tanımlamayı hedefler. Sınırsız kariyer teorisinin temel önermeleri arasında örgütsel sınırların geçirgenleşmesi, kariyer sorumluluğunun bireye devredilmesi ve kariyer ölçütünün dışsal kriterlerden (unvan, ücret, örgütsel pozisyon) içsel kriterlere (anlam, gelişim, özgünlük) kayması yer alır. Arthur ve Rousseau, sınırsız kariyer boyutlarını altı kategori altında tanımlamıştır; bunların içinde en belirleyici ikisi kariyer özerkliği ve transferable social capital'dir. Mesleki kimlik bu çerçevede kurumsal kimlikten ayrışır. Sınırsız kariyer anlayışında bireyin mesleki kimliği, içinde bulunduğu örgütle değil; taşıdığı yetkinlikler, değerler ve profesyonel ağlarla tanımlanır. Bu kayma, psikolojik kariyer başarısını (psychological career success) nesnel karriyer başarısından (objective career success) ayrıştıran araştırma hattını güçlendirmiştir. Eleştirel değerlendirmeler açısından sınırsız kariyer teorisi, yapısal eşitsizlikleri ve kurumsal güç asimetrisini yeterince hesaba katmadığı gerekçesiyle sorgulanmıştır. Kariyer özerkliği ve taşınabilir sermaye birikimi sosyoekonomik ayrıcalık koşullarında daha erişilebilir olma eğilimindedir; bu durum teorinin evrenselleştirici önermelerini ağırlıklı olarak belirli bir toplumsal konumdaki çalışanlar için geçerli kılmaktadır. Praktik çıkarımlar açısından sınırsız kariyer teorisi, kariyer planlama çerçevelerini kurumsal merdivenden portföy modeline dönüştürme çabalarını teorik olarak beslemekte; kurumlararası hareketliliği, proje bazlı kariyer yapılarını ve çoklu kariyer kimliklerini normatif bir perspektifle meşrulaştırmaktadır.