STK liderlik geçişi, sivil toplum kuruluşlarının en kritik ve en sık yönetilemeyen kurumsal kırılganlık noktasını temsil eder. Ticari şirketlerin tersine pek çok STK, kurucu figürün kimliği ve vizyon sahipliği üzerine inşa edilmiş yapılar olarak gelişir; bu durumda liderlik değişimi, salt bir insan kaynakları hareketi olmaktan çıkarak kurumsal kimlik ve itibar krizine dönüşme riski taşır. STK liderlik geçişi başarısı için planlı geçiş (succession planning) ile reaktif geçiş arasındaki farkın kurumsal bellekte yer etmesi kritik önem taşır. Ani ayrılmalara (hastalık, beklenmedik istifa) hazırlıklı olmak, en az yıllık gözden geçirme döngüsüyle güncellenen yazılı bir geçiş planı gerektirir. Bu planda minimum olarak şunlar yer almalıdır: aday havuzu ya da geçici liderlik protokolü, kritik ilişkilerin (bağışçı, paydaş) kurumsal düzeyde çaprazlanması ve bilgi devir süreci. STK liderlik geçişi sonrasında kurumsal süreklilik üç yapısal unsura dayanır: kurumsal bellek, ilişki sermayesi ve itibar transferi. Kurumsal bellek, politika belgeleri, tarihsel karar kayıtları ve paydaş iletişim arşivleriyle somutlaşır. İlişki sermayesi ise tek bir lidere hapsolmuş bağışçı ya da ortak ilişkilerinin yönetim kurulu ve üst yönetim düzeyine sistematik olarak yaygınlaştırılmasını gerektirir. Yönetim kurulunun STK liderlik geçişindeki rolü, çoğu zaman hak ettiği önemin altında değerlendirilir. Fiduciary (güven yükümlülüğü) sorumluluğunu taşıyan yönetim kurulu, geçiş sürecini sadece aday seçimle sınırlı tutmak yerine geçiş öncesi, süresince ve sonrasındaki kurumsal istikrarı sahiplenmelidir. Bu sahiplenme; yeni liderin oryantasyon desteği, iç iletişim yönetimi ve dış paydaşlarla köprüleme işlevleri aracılığıyla somutlaşır.