Liderlik gelişim programı kariyer hızlanması ilişkisi, hem insan kaynakları yatırımlarının verimliliği hem de kariyer geliştirme teorisi açısından kritik ampirik sorular barındırmaktadır. Kurumsal liderlik gelişim harcamalarının küresel ölçekte yüksek seviyelere ulaştığı düşünüldüğünde, bu programların gerçekte kariyer çıktıları üzerinde ne ölçüde etki ettiğini anlamak yalnızca akademik değil, pratik bir öncelik taşımaktadır. Meta-analitik bulgular, liderlik gelişim programı kariyer etkisinin büyüklüğünü belirli koşul setleriyle sınırladığını göstermektedir. Teorik oryantasyon, kişisel gelişim planlaması ve uygulama desteği olmaksızın gerçekleştirilen kısa süreli programlar, uzun vadeli kariyer çıktıları üzerinde sınırlı etki sergilemektedir. Buna karşın yapısal öğrenme döngüsü, öğrenme, uygulama, geri bildirim, yansıma, içeren uzun vadeli programların hem davranışsal değişim hem de kariyer terfi oranlarıyla daha güçlü ilişkileri raporlanmaktadır. Program tasarımının içeriği de liderlik gelişim programı kariyer çıktıları üzerinde belirleyici bir değişkendir. Deneyimsel öğrenme bileşenleri (rotasyonlar, strecth görevler, kriz simülasyonları), geri bildirim yoğunluğu (360 derece geri bildirim döngüleri) ve koçluk entegrasyonu; sınıf bazlı eğitime kıyasla daha güçlü transfer etkisi göstermektedir. Özellikle yönetsel düzeyde gerçek sorumluluk deneyimiyle pekiştirilmiş programların, potansiyel yönetici havuzundan göreve hazır orana geçiş süresini anlamlı biçimde kısalttığı bildirilmektedir. Seçim etkisi sorusu bu alandaki en güçlü metodolojik güçlüktür: Liderlik programlarına katılanlar çoğunlukla zaten hızlı kariyer ilerlemesi olan bireylerdir. Bu nedenle gözlemlenen kariyer hızlanmasının ne kadarının programa, ne kadarının seçilme sürecindeki bireysel özelliklere atfedilebileceğini ayırt etmek güçtür. Randomize atama içeren az sayıda çalışma, bu seçim etkisini kontrol ettikten sonra bile anlamlı kariyer hızlanması etkisi bildirmektedir; ancak etki büyüklükleri seçim yanlılığı içeren çalışmalara kıyasla daha mütevazıdır. Organizasyonel destek değişkeni de kritik bir aracıdır: Üst yönetim sponsorluğu, kariyer geliştirme altyapısı ve program sonrası yeni fırsatlara maruz kalmanın aktif biçimde yönetilmesi olmaksızın, liderlik gelişim programı kariyer etkisinin kalıcılığı sınırlı kalmaktadır. Bu bulgu, programı bireysel gelişim aracı olarak değil; örgütsel yetenek yönetimi sisteminin bir bileşeni olarak tasarlamak gerektiğini ima etmektedir.